福利厚生とは？どんな種類があるの？概要を分かりやすく解説

優秀な人材を獲得するため、もしくは従業員の離職を避けるためには福利厚生の充実が有用です。しかし十分な費用対効果を得るためには、自社に合った福利厚生の選択および作成が迫られます。

そこで当記事では「福利厚生とは何か」を基礎知識から分かりやすく解説したうえで、代表的な制度を種類別にご紹介します。

自社に合った福利厚生を具体的に検討するうえで、お役立ていただけるでしょう。総務担当者や人事担当者、経営層の方はぜひご一読ください。

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福利厚生とは？

福利厚生とは、基本的な給与や賞与などを除いた「企業から従業員（またはその家族）に提供する報酬サービス」を指します。

手当や慶弔金など金銭で支援するサービスもあれば、休暇の付与、カフェやトレーニングルームといった社内施設サービスの整備など内容はさまざまです。

一部法律上で定められた制限はありますが、従業員の福利厚生が満たされる制度であればどのような種類であっても福利厚生に分類されます。

※福利とは「幸福と利益」、厚生とは「健康的で豊かな生活」を意味します。

「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類に分けられる

福利厚生は画像のとおり、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」に大きく分けられます。

法定福利厚生は法律によって企業に義務付けられている福利厚生であり、要件や内容まで定められています。

一方、法定外福利厚生は要件や内容が原則自由です。そのため企業風土やイメージに合わせてユニークな福利厚生を設ける企業も少なくありません。

まずは以下の一覧表で具体的な制度を確認し、2種類の違いをざっくりと把握しましょう。

福利厚生の提供にかかる費用は原則「福利厚生費」扱いとなる

福利厚生を提供するうえでかかる費用は勘定科目が原則「福利厚生費」となり、損金算入できます。キャッシュフローの観点で問題のない範囲であれば、経営の安定化においても福利厚生の導入は価値があるでしょう。

ただし法定外福利厚生に関しては、以下の条件をすべて満たしていなくては福利厚生として認められず、福利厚生費としての計上も不可となります。

また一部の法定外福利厚生には、このほかにも福利厚生とするための条件が課されています。詳細は後述する種類別の福利厚生一覧をご確認ください。

福利厚生にかける予算目安と昨今の傾向

一般社団法人「日本経済団体連合会」の「第64回 福利厚生費調査結果報告（2019年度）」によると、従業員1人に対する1ヵ月あたりの法定福利費は84,392円、法定外福利費は24,125円が平均額（全608社の回答）です。

参考までに1990年度の調査では、法定福利費は48,600円、法定外福利費は25,882円となっています。約30年間で法定福利費は大幅に上がっていますが、法定外福利費はほぼ変わりません。

法定外福利費がほぼ変わらない理由としては、働き方やニーズの変化によって、住宅関連をはじめとしたコスト負担の大きい福利厚生が削減傾向にあるためだといわれています。

代わりに「健康やヘルスケア関連」「子育てや介護関連」「財産形成関連」の福利厚生を手厚くする企業が増えつつあります。

このような予算目安や昨今の傾向を念頭に置いたうえで、ここからは福利厚生の主な種類と内容にも目を通していきましょう。

出典：第64回 福利厚生費調査結果報告

法定福利厚生の主な種類と内容

ここでは、法定福利厚生の詳細について解説していきます。
法定福利厚生には、以下の6種類があります。

これらは従業員を雇っている企業であればすでに整備されている福利厚生であるため、ここでは端的に解説します。

健康保険

健康保険は、従業員のけがや病気など万が一のときに備えるための公的な医療制度です。国民健康保険と分けて、「社会保険」と呼ばれることもあります。

なお従業員だけでなく、従業員の被扶養者も制度の対象者です。

厚生年金保険

厚生年金保険は、国民年金保険と同じく公的な年金制度のひとつです。従業員の老後資金を蓄えるため、また高度障害時に備えるために設けられています。

介護保険

介護保険は、40歳以上から加入対象となる保険制度です。少子高齢社会に伴い、介護にかかる費用負担を軽減するために設けられています。

雇用保険

雇用保険とは、失業や休業時また転職活動中に生活が困窮しないように設けられた保険制度です。各種給付金の支給以外にも、就職を促進するサービスの提供や福祉増進などが制度内容に含まれます。

労災保険

労災保険とは、従業員が労働中や通勤中にけがをしたときや、労働によって病気を発症したときに備えた保険制度です。医療費のほか、休業や障害に対する補償給付も制度内容に含まれます。

子ども・子育て拠出金

子ども・子育て拠出金とは、育児費用の負担を減らし、次世代の育成を促進するために設けられている制度です。2014年までは「児童手当拠出金」と呼ばれていました。

法定外福利厚生の主な種類と内容

つづいて、法定外福利厚生の詳細について解説していきます。
法定外福利厚生は制度名から内容に至るまで企業が自由に決められる範囲が広く、法定福利厚生のように具体的に種類を挙げることはできません。

そこでここでは以下のカテゴリに分けて、どこまでが福利厚生に含まれるのかを分かりやすく解説します。

ぜひ自社の規模や風土、従業員の年齢や性別などと照らし合わせながらご確認ください。各項目で具体例を挙げているほか、運用コストについても触れているので、自社に合った福利厚生を検討しやすくなるでしょう。

なお導入費用は、一般社団法人「日本経済団体連合会」の「第64回 福利厚生費調査結果報告（2019年度）」より、平均額を基におおよその金額をまとめています。

食事などに関する福利厚生

食事などに関する福利厚生は、企業によってさまざまな形式で提供されており、導入理由も企業によって異なります。

一般的には食事費用の補助を目的とした制度が多く見られますが、食事効果による生産性向上や社員間のコミュニケーション促進をねらった制度も少なくありません。

導入費用の目安は下表のとおりですが、飲食に関わる制度で福利厚生費とするには通常よりも条件が多く定められています。制度設計の際には、ご注意ください。

通勤に関する福利厚生

通勤に関する福利厚生として特にポピュラーなのは、交通費の補助でしょう。そのほかでは自転車通勤者に手当金を支給することで健康増進をねらう福利厚生も見られます。

交通費補助を福利厚生費とするには、以下のように上限が決まっており、超えた部分は課税対象です。

住宅に関する福利厚生

住宅に関する福利厚生は、主に家賃補助や社員寮・社宅の整備など、費用負担を減らすことでオフィス近隣に居住してもらうことを目的として導入するのが一般的です。

リモートワークが普及した現代では、在宅勤務手当を支給する企業も増えています。

ただし家賃補助や在宅勤務手当は原則、給与扱いであり、福利厚生費としての計上は不可です。例外として社員寮や社宅の家賃を労使折半しており、従業員の負担割合が50％以上の場合には福利厚生費になります。

子育てや介護に関する福利厚生

子育てや介護などと仕事の両立をかなえるための福利厚生は、現代日本では働きやすい環境をつくるうえで必須とされます。

「育児・介護休業法」に則った制度作成を求められますが、法律で定められているのは主に休暇の制限数（最低値）であるため、内容を充実させる分には基本的には問題ありません。

導入費用の平均額が少ないのは、特別休暇が主だった制度であるためでしょう。毎月や就学時など定期的に支援金を支給しているケースもあり、かける費用の差が企業によって大きく異なる福利厚生だといえます。

また子育てや介護関連の福利厚生は、「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」や「介護離職帽子支援コース」など、厚生労働省による助成金の支給対象となるケースも少なくありません。ぜひ活用しましょう。

働き方に関する福利厚生

国を挙げて働き方改革が進められている現代では、「従業員一人ひとりに合った働き方を選べる制度」を導入する企業が増えています。

企業規模によっては大がかりな体制整備が必要になるため、導入までにはある程度の費用がかかると考えられますが、導入後はさほど負担のないケースが多いでしょう。

そのほか働き方改革につながる福利厚生としては、有給休暇の取得やリモートワーク促進のために手当を支給するケースもよく見られます。自社の課題を明確にしたうえで制度を検討するのがよいでしょう。

余暇やレクリエーションに関する福利厚生

余暇に関する福利厚生としては特別休暇が挙げられますが、こちらは主に従業員のモチベーションを高めることで生産性の向上効果が得られることを期待して導入されます。

レクリエーション関連では、施設や社内サークルの整備、社員旅行をはじめとした社内企画が挙げられるでしょう。これらの導入は、従業員のリフレッシュおよびコミュニケーションの活発化が主な目的です。

特別休暇に関しては特に費用負担が少ないほか、制度名や内容をアレンジしやすいため、自社ならではの魅力ある福利厚生を設計しやすいでしょう。

慶弔や災害に関する福利厚生

慶弔や災害に関する福利厚生のうち、特に死亡弔慰金や災害見舞金など万が一のときに利用できる制度は従業員に安心感を与えます。安心できる職場であることは、従業員の生産性を安定化させるほか、離職率の低下にもつながるでしょう。

結婚祝い金や出産祝い金などお祝い金に関しても、従業員一人ひとりを大切にする企業としての印象が強まり、貢献意欲の向上を期待できます。

慶弔見舞金は原則、全額が福利厚生費になることから法人税の軽減面でもメリットが大きく、慶弔休暇制度と併せて導入する企業が極めて多い制度です。

ただし、一般的に妥当とみなされる要件および金額でない場合には福利厚生費として認められないため、ご注意ください。

健康やヘルスケアに関する福利厚生

従業員の健康維持や増進を目的とした福利厚生は、健康診断の費用補助のほか運動施設や保養施設の整備など、さまざまな観点から設計が可能です。

近年は長寿リスクの言葉をよく聞くようになったこともあり、健康関連の福利厚生を重視する方が増えています。健康サポート関連の制度は従業員に安心感を与える福利厚生としても、重宝するでしょう。

なお健康診断に関しては従業員に受けさせる義務があるため、法律上定められている項目の診断費用はすべて福利厚生費に計上できます。

自己啓発に関する福利厚生

自己啓発に関する福利厚生としては、資格取得補助や研修制度などスキルアップやキャリアアップにつながるものが挙げられます。業務に関係する資格や知識の取得をサポートし、従業員育成につなげることを目的とした制度設計が一般的です。

なかにはキャリアパスの構築全般をサポートする福利厚生を設ける企業もありますが、業務に密接な関係がないと判断される内容の制度は福利厚生費として認められません。

財産形成に関する福利厚生

財産形成に関する福利厚生とは、従業員の老後資金準備に役立つ「確定給付企業年金（DB）」や、投資活動を促進する「株式累積投資制度（るいとう）」などを指します。

企業自ら制度を組み立てるには多くの費用と手間がかかるため、外部企業と契約を結び、既存の制度を導入するのが一般的でしょう。

年々、退職金制度の導入率や支給額が下がっていることもあり、財産形成関連の福利厚生は導入効果が高いといわれます。

利用する制度によって仕組みは大きく異なりますが、掛金をすべて損金算入できたり、役員や経営層も加入可能であったりなど、中小企業でも扱いやすい制度もあります。

「はぐくみ企業年金」は現在、導入企業や加入者が急増している注目の企業年金・退職金制度です。一部を除いて「業界業種を問わず、中小企業から大企業まで導入できる」ほか、高齢期の資産形成が基本になる制度とはいえ、「退職時などにも受給可能」、選択制などの制度設計により「掛金拠出負担を抑制できる」、厚生年金被保険者であれば「従業員はもちろん、経営層も加入できる」など、従業員、経営者、会社それぞれにメリットが生れるとてもおすすめの制度です。

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その他

法定外福利厚生は制度設計が比較的自由であるため、ここまでご紹介した種類に当てはまらないものも少なくありません。

自社ならではの魅力ある福利厚生を設計したいと考えているのであれば、以下の記事もお役立てください。ユニークな福利厚生の事例を82件まとめています。

82件紹介している記事をみる

福利厚生を整備・充実させるメリット

福利厚生を整備するメリットは、制度の種類や設計によっても細かく異なりますが、主なメリットは以下4つに集約されます。

福利厚生を整備または充実させる目的がメリットのいずれかと合致するのであれば、具体的な制度設計に進むことをおすすめします。

メリット①：人材の獲得率および定着率の向上

福利厚生を充実させることは、人材の獲得率および定着率の向上に大きく貢献してくれます。

転職をタブーとせず、むしろ積極的にすることが推奨されるようになってきた現代では、特に「他社に負けない自社ならではの福利厚生を設ける」ことが重要視されるようになってきました。

メリット②：生産性の向上

福利厚生によって従業員が心身ともに働きやすく、満足度の高い状況を維持できれば、生産性の向上にもつながります。

健康かつ安心感を得られる環境であればこそ実力を出せ、真っ当な対価が得られるからこそ企業に貢献する意欲も湧くためです。

メリット③：企業の社会的評価の向上

導入する福利厚生の方向性は企業イメージに大きく影響し、場合によっては社会的評価の向上までも助けます。

特に取り組みが認められた場合には、たとえば厚生労働省の「安全衛生優良企業認定（ホワイトマーク）」や「えるぼし認定」のような認証を受けられ、さらなるイメージアップにつながるでしょう。

メリット④：法人税の軽減

先にも解説したとおり、福利厚生を提供するにあたってかかる費用は原則、福利厚生費として損金算入が可能です。そのため福利厚生の導入は、制度設計次第で税金対策にも活用できます。

福利厚生を整備・充実させるうえでの注意点

多くの導入メリットを持つ福利厚生ですが、内容によってはメリットを得られないどころか逆効果になる恐れすらあります。制度設計は、注意点まで把握したうえで慎重に検討を重ねましょう。

注意点①：「同一労働同一賃金」に則る必要がある

福利厚生の制度設計をする際には、「同一労働同一賃金」の考え方に則りましょう。「パートタイム・有期雇用労働法」にもあるように、正社員と同等の業務にあたっている従業員には、待遇差を設けることは法律で禁止されています。

正社員とそのほかの雇用形態で業務内容に明確な差がない場合には、福利厚生の利用要件に「正社員であること」を含むのは避けましょう。

同一労働同一賃金に則らない福利厚生は法律的に福利厚生として認められない可能性が高く、福利厚生費としての計上が難しい点でも留意が必要です。

注意点②：公平性のない福利厚生は逆効果になり得る

福利厚生は同一労働同一賃金だけでなく、さまざまな観点から見て公平性のある制度設計を心掛けましょう。一部の従業員しか対象とならない制度は不公平感を生み、かえって会社に対する満足度を下げかねません。

特に特色あるユニークな制度を設計しようというときには、要件が偏りやすいため注意が必要です。どうしても要件が偏る制度を導入したい場合には、複数種類の制度を設けることで公平性を高める方法もあります。

注意点③：種類の豊富さにこだわる必要はない

福利厚生についてメディアで取り挙げられる企業は、ユニークな制度を豊富に取り入れていることも多いですが、これにならって種類の豊富さにこだわることはあまりおすすめできません。

ユニークな制度が多ければ多いほど人目は引きやすく、求職者の目には留まりやすいでしょう。しかしその一方で制度の把握が困難になり、利用しづらさから従業員満足度を下げる恐れがあります。

種類を増やすより先に、制度ひとつひとつの手厚さを増す方向性で福利厚生の充実を目指しましょう。

注意点④：導入前はニーズの把握、導入後は周知や効果検証の徹底を

福利厚生は従業員のニーズに合っていなくては利用されず、思うようなメリットを得られません。従業員の性別や年代、企業風土によってもニーズの傾向は異なるため、制度の導入前はアンケートや面談などを実施するとよいでしょう。

また導入後は制度の利用を促進するために周知をするほか、費用対効果が見合っているかを確認するための効果検証を定期的に行いましょう。

年月の経過に伴う従業員の年齢層や時代の変化によって、求められる福利厚生は変わります。ニーズを理解していない福利厚生を継続していては、かえって封建的な企業イメージを定着させてしまう恐れもあるでしょう。

福利厚生は制度を一度作って終わりではなく、検証と更新をくり返すことが重要です。

おすすめの福利厚生の種類とは

福利厚生のメリットを最大限得るためには、「従業員全体からニーズが高く、利用しやすい制度」を整備する必要があります。そのうえでおすすめなのは、財産形成に関する制度です。

退職金と年金だけで老後を満足に過ごせる時代が終わり、個々での資産運用が推奨されるこれからにおいて、財産形成に関する制度は誰にとっても重要度の高い制度だといえるでしょう。

なお財産形成制度はさまざまありますが、利用しやすい制度を選ぶためには「給付可能なタイミング」について注目しましょう。退職金制度や年金制度として導入される制度の多くは、給付可能なタイミングを老後に限定していることも少なくありません。

転職活動が活発化している現代であればこそ、老後だけでなく退職時や休職時などさまざまなタイミングで給付可能な財産形成制度を魅力的と考える方が増えているため、おすすめです。

福利厚生のおすすめ退職金制度のご案内

福利厚生のおすすめ制度として、「おすすめ退職金制度」と「11種類の退職金制度参考記事」をご案内します。

おすすめは「はぐくみ企業年金」

はぐくみ企業年金は、現在、導入企業や加入者が急増している「確定給付企業年金」型の退職金制度です。
また、選択制などの制度設計により、事業主掛金の負担を抑制できるなど、従業員、経営者、会社それぞれにメリットが生れるとてもおすすめの制度です。
（参考記事：はぐくみ企業年金にはどのようなメリットやデメリットがあるのか？）

1ページで分かる注目の退職金制度「はぐくみ企業年金」

このページでは、はぐくみ企業年金の概要や特長について、1ページにまとめて解説します。 より詳しい資料については、以下のリンクからご請求・ダウンロードをご検討ください。 （フォーム送信後、自動返信メールにダウンロード先のU

はぐくみ企業年金と主要制度との比較

まとめ記事で11の選択肢を紹介

こちらのまとめ記事で、退職金制度の選択肢を11件まとめて紹介しています。
他の制度のメリットやデメリットを体系的に比較・検討することができます。

【徹底比較】経営者/役員/中小企業向け退職金制度・種類まとめ

従業員の福利厚生の充実や離職率防止という面からも、退職金制度の導入を検討されている経営者や役員、総務・人事担当の方は多いのではないでしょうか。 さらに、経営者や役員、事業主の方であれば、ご自身の退職金積み立てや老後の備え

※こちらの記事は2023年5月時点の情報を参照の上、執筆しております。
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